Incoherencia cultural en la empresa. Un tema que, prácticamente todos hemos vivido en carne propia. Muchas empresas hablan de bienestar, de inclusión o de liderazgo sostenible. Pero, ¿qué ocurre cuando lo que se dice no se refleja en las acciones diarias? Que entonces se vive una incoherencia.
Co-fundadora de AEBEM. Experta en nutrición y bienestar.
La incoherencia cultural en la empresa es esa brecha entre el discurso y la práctica: se declaran una serie de valores, pero no se respalda con los hechos ni con las acciones de los miembros de la empresa.
Esto erosiona la confianza, produce una gran desmotivación y acaba provocando una fuga de talento.
En este artículo exploramos qué significa, sus consecuencias, ejemplos reales y más frecuentes de estas incoherencias, y los primeros pasos que podemos dar para poder comenzar a cerrar esa brecha entre lo que se lo que se dice y lo que ocurre realmente..
¿Qué es la incoherencia cultural en la empresa y por qué importa?
La brecha entre discurso y realidad
En comunicación, lo que dices importa, pero lo que haces pesa mucho más. Cada vez que una empresa declara un valor y no lo respalda con hechos, erosiona su credibilidad.
La coherencia cultural no es un eslogan: es un ejercicio diario. Y hay que establecer una estrategia para asegurar que se mantiene en el tiempo.
Impacto real en confianza, motivación y rotación
Cuando se ignora, la incoherencia cultural en la empresa es una de las mayores fuentes de frustración, de cinismo y consecuentemente de burnout.
Según el Edelman Trust Barometer 2024, el 63% de los empleados considera dejar una compañía cuando percibe incoherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
El espejo invisible: cultura declarada vs. cultura vivida
Cada organización proyecta una cultura “oficial”. Ha de representar el pilar de los valores y propósito de la empresa, y suele transcribirse en una lista de valores, documentos y discursos.
Pero convive con otra cultura: la consecuente de los hechos reales, de las acciones repetitivas de todos los miembros, que van construyendo esa cultura real que se huele, se siente y se va contagiando a todos los miembros. Hablamos de la serie de comportamientos, decisiones, rituales de la empresa.
La clave está en reconocer esas dos capas para poder verlas y transformarlas para que estén alineadas.
Ejemplos reales de incoherencia cultural en la empresa
- Vacaciones con el portátil: se habla de desconexión, pero se glorifica o incluso se exige estar disponible en todo momento.
- Promesas de promoción que nunca llegan: se dice que se valora al talento interno, pero las promociones solo llegan desde fuera.
- Diversidad en el papel, pero homogeneidad en el liderazgo: políticas inclusivas de acuerdo a la normativa, pero los puestos de dirección solo se ocupan con perfiles idénticos, y las voces que toman decisiones reales suenan de la misma forma.
- Valores corporativos que no se pueden practicar: se declara la honestidad como valor, mientras se toleran prácticas poco transparentes o incluso existe el miedo a una comunicación sin filtros.
5 pasos clave para cerrar la brecha cultural
1. Convertir los valores en comportamientos observables
Lo primero que hemos de hacer es definir cuáles son los valores reales de la empresa. Y a partir de ahí, asegurar que cada valor se traduce en conductas concretas y medibles.
Ejemplo: si la puntualidad es un valor, empieza por cumplir los horarios en las reuniones.
2. Mapear la cultura real (explícita e implícita)
Analizar qué se dice, qué se hace y qué se tolera. Este “mapa de coherencia” ayuda a identificar zonas grises y hábitos heredados que frenan la evolución. Y una vez identificadas, es mucho más fácil tomar esa decisión:
¿Ese hábito nos sigue perteneciendo o ya no forma parte de los valores actuales de la empresa?
3. Escuchar antes de comunicar
La comunicación empieza por escuchar activa. Asegura que esa escucha activa existe y esa comunicación asertiva le sigue en consecuencia es fundamental, ya que a través de un buen canal de comunicación se consigue transformar una cultura heredada:
Entrevistas, focus groups y encuestas permiten entender cómo viven los equipos la cultura día a día, analizar lo que se percibe y evaluar si lo que llega a los empleados está alineado con el mensaje que que la empresa intenta transmitir.
4. Alinear liderazgo, decisiones y valores
El ejemplo empieza en la dirección. Si el liderazgo no encarna los valores, la incoherencia cultural en la empresa se refuerza.
La dirección debe hacer esa labor de revisión y autocrítica, y decisión de los pilares que de verdad van a representar los valores de su empresa.
La cultura se contagia y se transmite con los los hechos, y desde la Dirección se inspira, se comunica y se lidera con el ejemplo.
Una empresa con una directiva coherente a los valores de la empresa crea un entorno mucho más seguro para el resto de empleados de la organización.
5. Promover la responsabilidad individual
Cada persona puede decidir si perpetúa o transforma las incoherencias que detecta. Fomentar la autocrítica y la valentía conversacional es clave.
Y hacer esta labor de autoanálisis y autocrítica nos pertenece a todos.
Todos podemos frenar una incoherencia, alzar la voz y liderar un cambio hacia la coherencia. O perpetuar la incoherencia si asumo sin hablar mi voz, y actúo sin creen en lo que hago, y realizo acciones sin pensar que sean justas o tengan sentido.
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Con Ana González y Xavi Roca-Cusachs, embajadores de AEBEM, compartiendo casos reales y claves para transformar la cultura en una realidad lógica, coherente y saludable.
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